Blog

powrót

Pracodawca w dobie koronowirusa

koronawirus-ludzie-AdobeStock_323337512-denisismagilov-850x478-1

Pracodawca w dobie koronowirusa

Jesteś pracodawcą i zastanawiasz się jakie działania minimalizujące skutki epidemii koronawirusa możesz wdrożyć? Albo jak postępować z pracownikami (rodzicami), mającymi dzieci w wieku przedszkolnym lub szkolnym? Wiele podobnych pytań dostaliśmy w ostatnich dniach.

Przede wszystkim dlatego, że ustawa dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej specustawa) nie przewiduje żadnej pomocy oraz szczegółowych procedur dla pracodawców. Jedynie w dwóch miejscach odnosi się do sytuacji pracowników i pracodawców w przypadku wystąpienia koronawirusa. Stąd, powstają liczne wątpliwości dotyczące stosowania przepisów prawa pracy odnoszące się do relacji między pracodawcą a pracownikami.

Zatem, jak możemy sobie radzić w tej sytuacji?!

Praca zdalna.

Praca zdalna jest dobrym rozwiązaniem zarówno dla ograniczenia możliwości zarażenia się koronawirusem, jak i w przypadku rodziców starszych dzieci, na których nie przysługuje nam dodatkowy zasiłek opiekuńczy. Warunki świadczenia pracy w domu powinny zostać uzgodnione z pracownikiem w pisemnym porozumieniu stron. Nie mogą one naruszać powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy.

Zasiłek opiekuńczy.

Zasiłek opiekuńczy jest dobrym rozwiązaniem dla rodziców, którzy są zmuszeni przerwać pracę ze względu na konieczność zajęcia się dzieckiem. Co ważne dotyczy to opieki na dzieckiem zdrowym do lat 8, a dzieckiem chorym niezależnie od wieku. Na takie rozwiązanie mogą zdecydować się rodzice, którzy nie mają w domu odpowiednich warunków do pracy zdalnej, a nie mogą zlecić opieki nad dzieckiem osobom bliskim. Zasiłek opiekuńczy przewidziany przepisami ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa wypłacany jest przez pracodawcę lub ZUS ale co ważne dla pracodawcy jest to zasiłek finansowany w całości z funduszu ubezpieczeń społecznych. Co ważne: Więcej na ten temat tutaj (https://www.zus.pl/swiadczenia/zasilki/zasilek-opiekunczy/prawo-do-zasilku-i-okres-przyslugiwania).

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przewidziany specustawą (14 dni)         

Zasiłek opiekuńczy przewidziany specustawą. Pracownikowi, w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko, z powodu koronawirusa, zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem, o którym mowa w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z 25.6.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni. Zasiłek ten ma charakter dodatkowy w stosunku do zasiłku opiekuńczego przysługującego na podstawie dotychczasowych przepisów. Jeśli zatem zamknięcie przedszkola lub szkoły będzie trwało dłużej niż 14 dni, to pracujący rodzic może korzystać ze zwykłego zasiłku opiekuńczego (do 60 dni w roku). Co ważne dla pracodawcy, zasiłek ten jest finansowany identycznie jak zasiłek opiekuńczy tzn. niezależnie czy wypłaca go ZUS czy pracodawca to jest w całości finansowany ze środków funduszu ubezpieczeń społecznych. Więcej tutaj (https://www.zus.pl/baza-wiedzy/biezace-wyjasnienia-komorek-merytorycznych/swiadczenia/-/publisher/details/1/dodatkowy-zasilek-opiekunczy-na-czas-opieki-nad-dzieckiem-w-zwiazku-z-zamknieciem-z-powodu-covid-19-zlobka-klubu-dzieciecego-przedszkola-szkoly/3200403)

Dwa dni opieki nad dzieckiem.

Pracownicy mogą skorzystać z jeszcze jednego, skromnego rozwiązania, które pozwala wygospodarować dodatkowy czas zajęcie się dziećmi. Są to dwa dni opieki nad dzieckiem, które wliczają się do czasu pracy (przysługuje za nie wynagrodzenie). Zgodnie z art. 188 Kodeksu pracy w każdym roku kalendarzowym rodzicowi co najmniej jednego dziecka do 14. roku życia przysługuje zwolnienie od pracy przez łączny okres dwóch dni (lub 16 godzin).

Powierzenie innej pracy.

Powierzenie innej pracy w trakcie przestoju. Przestój, to sytuacja, w której pracownik jest gotowy do wykonywania pracy, a nie może tego robić nie ze swojej winy. Osoba zatrudniona zachowuje wówczas prawo do wynagrodzenia. Problem przestoju zaczyna dotykać coraz większą grupę pracodawców. Dlatego też, powierzenie pracownikowi innej, odpowiedniej pracy jest pewną alternatywą dla pracodawcy.

Urlop.

Pewną alternatywą jest również urlop wypoczynkowy lub bezpłatny. Rozwiązanie mogące być korzystne zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Przede wszystkim w obliczu kryzysu jaki zaczyna dotykać kolejne branże i firmy. W obu przypadkach, urlop wymaga uzgodnienia z pracownikiem. Natomiast, nie można zobligować pracownika do wzięcia urlopu na czas usunięcia przyczyny powodującej brak możliwości wykonywania pracy z powodu zagrożenia koranowirusem.

Jak widać, rozwiązań minimalizujących negatywne skutki zagrożenia koranowirusem dla pracodawców nie ma praktycznie wcale. Pozostaje jedynie liczyć, że rząd dotrzyma słowa i wdroży profilaktyczny katalog działań dla przedsiębiorców zawierający pakiet zmian dla biznesu.

Zapraszamy również na AbonamentyPrawnenasz Fanpage oraz Linkedin.