Zmiana warunków pracy i płacy pracownika

Zmiana warunków pracy i płacy

Zmiana warunków pracy i płacy pracownika może zostać dokonana na kilka sposobów. Jednym z nich jest wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy pracownika.

Wypowiedzenie zmieniające zostało uregulowane w art. 42 Kodeksu pracy. Istotne jest to, że może je złożyć tylko pracodawca. Pracownikowi nie przysługuje to uprawnienie. Może jedynie sugerować pracodawcy wprowadzenie do umowy korzystnych dla niego zmian. Nie ma jednak możliwości złożenia takiego oświadczenia. Na podstawie wskazanego wypowiedzenia możemy zmienić praktycznie wszystkie warunki umowy o pracę. Niedopuszczalna jest jedynie zmiana umowy o pracę zawartej na czas nie określony na umowę na czas określony (uchwała Sądu Najwyższego 7 sędziów z dnia 28 kwietnia 1994 r. I PZP 52/93). W takim przypadku, stronom pozostaje jedynie zawarcie nowej umowy o pracę lub porozumienia zmieniającego.

Wypowiedzenie zmieniające jest konieczne w przypadku zmiany istotnych warunków umowy o pracę. Istotne warunki umowy o pracę wynikają przede wszystkim z przepisów prawa pracy. Do takich warunków Kodeks pracy zalicza

  • rodzaj pracy;
  • miejsce wykonywania pracy;
  • wymiar czasu pracy;
  • wynagrodzenie pracownika.


Poza istotnymi warunkami umowy o pracę wynikającymi z przepisów prawa, za pomocą wypowiedzenia zmieniającego można zmieniać także inne warunki umowy, które strony uznają za istotne. Dlatego też, nie wszystkie zmiany warunków umowy będą wymagały złożenia wypowiedzenia zmieniającego. Nieistotne zmiany umowy mogą być zmieniane jednostronnie przez pracodawcę. Rozgraniczenie, co jest istotną, a co nieistotną zmianą umowy jest, zatem wyjątkowo ważne. W dużej mierze, będzie to zależało od okoliczności danej sprawy oraz tego, co strony zgodnie traktują za istotną zmianę.

Samo wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Jest to podstawowy obowiązek pracodawcy. Pracodawca musi zatem złożyć pracownikowi w formie pisemnej wypowiedzenie warunków umowy o pracę wskazując w nim te elementy umowy, które mają ulec zmianie oraz równocześnie, proponując nowe warunki pracy.

Zgodnie z art. 42 § 3 Kodeksu pracy w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Pracodawca winien, zatem pouczyć pracownika, że do połowy okresu wypowiedzenia może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Jeżeli pracodawca takiego pouczenia nie zawarł – pracownik ma prawo do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków. Pracownik może z kolei takie oświadczenie złożyć w dowolnej formie. Przy czym, dla celów dowodowych zaleca się, aby była to forma pisemna.

Jeżeli pracownik nie złożył oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków we wskazanym terminie, przyjmuje się, że wyraził zgodę na zmianę warunków pracy (mamy wówczas do czynienia z domniemaną zgodą pracownika). Podobnie w sytuacji, gdy wyraził zgodę na zmianę warunków umowy, wypowiedzenie zmieniające uważa się za dokonane. Wówczas, wypowiedzenie warunków pracy dokonuje się na przyszłość, a więc zmienia ono te warunki po upływie okresu wypowiedzenia, nigdy natomiast nie działa ono wstecz (wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy z dnia 23 listopada 2007, II PK 97/07).

Jeżeli natomiast pracownik złożył stosowne oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, wypowiedzenie zmieniające przekształca się w wypowiedzenie definitywne, skutkujące rozwiązaniem umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia. Natomiast, co ważne, odmowa przyjęcia propozycji pracodawcy nie jest warunkiem koniecznym do złożenia odwołania do sądu pracy. Pracownik może równocześnie przyjąć nowe warunki pracy i płacy oraz zaskarżyć wypowiedzenie zmieniające do sądu pracy.

Do wypowiedzenia zmieniającego mają również zastosowanie przepisy dotyczące pouczenia pracownika o przysługującym mu prawie odwołania do sądu pracy, okresach i terminach wypowiedzenia, konsultacji z zakładową organizacją związkową oraz zakazie dokonywania wypowiedzenia poszczególnym pracownikom (np. pracownicom na urlopie macierzyńskim).

Natomiast, zgodnie z art. 42 § 4 Kodeksu pracy, wypowiedzenie zmieniające dotychczasowe warunki pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. W takiej sytuacji, pracodawca nie ma konieczności dokonywania zmian w treści umowy o pracę. Powierzenie takiej pracy nie wymaga również zachowania formy pisemnej.

Jak widać, problematyka wypowiedzenia zmieniającego to złożone zagadnienie. Czasami bowiem nieprawidłowo przygotowane wypowiedzenie zmieniające może narazić pracodawcę na spór sądowy z pracownikiem o uznanie go za bezskuteczne. I jeśli pracownik go wygra, wróci na poprzednie warunki.

Masz pytania lub wątpliwości? Napisz do nas, postaramy się Ci pomóc.

Zapraszamy również na AbonamentyPrawnenasz Fanpage oraz Linkedin.

Zmiana warunków pracy i płacy pracownika was last modified: 24 maja, 2020 by Dawid Michalski

Zostaw odpowiedź